von Maziar Arsalan  19. Februar 2019
Lesedauer: 3 Minuten

„Wir müssen zu Learning Workern werden"

In den kommenden Jahren werden drei bis sechs Millionen Arbeitnehmende fehlen, um das BIP-Wachstum in Deutschland aufrechtzuerhalten (Quelle: Statistisches Bundesamt, VGR, Bevölkerungsprognose, Economix). Arbeitsverhältnisse werden sich noch weiter verändern, weg von der Festanstellung über mehrere Jahre hin zu flexiblen Arbeitsbeziehungen, die sich immer öfter orts- und zeitunabhängig gestalten werden. Durch die Digitalisierung verschwinden Jobs und andere entstehen ganz neu.

Unternehmen bewerben sich bei Arbeitnehmern

Das alles ist keine Zukunftsmusik mehr – es passiert genau jetzt. New Work ist keine Trenderscheinung: Unsere Arbeitswelt verändert sich merklich. Nach wissenschaftlicher Meinung ist der Arbeitsmarkt in den letzten Jahren von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt geworden. Und das stimmt: Menschen auf Jobsuche geben sich selbstbewusst, denn sie können es sich leisten, Forderungen zu stellen. Waren lange Zeit mangelhafte Qualifikationen der Arbeitssuchenden der Hauptgrund für unbesetzte Stellen, so fehlen mittlerweile einfach Bewerber.

Besonders leiden darunter wenig bekannte Unternehmen, also eher kleine und mittelgroße. Sie müssen attraktive Angebote für potenzielle Arbeitnehmende bereitstellen, um sich als Arbeitgeber zukunftsfähig aufzustellen.

Die Suche nach dem Sinn ist allgegenwärtig

New Work ist ein vielstrapazierter Begriff. Aber allein mit Anreizen wie Homeoffice, Auslandsaufenthalten oder Versprechen zu Vereinbarkeit von Job und Famillie ist es heute nicht mehr getan. Vor allem die Generation Z – also die Ende der 1990er-Jahre Geborenen –, die jetzt auf den Arbeitsmarkt strömt, weiß genau, was sie will: Sicherheit, gepaart mit persönlicher Freiheit und Entfaltung. Sinnstiftende Tätigkeiten, die trotzdem einen guten Lebensstandard ermöglichen. Selbstverwirklichung und ein gutes und passendes Arbeitsklima stehen ebenfalls im Mittelpunkt, Loyalität einem Arbeitgeber gegenüber eher weniger.

„Der Wunsch nach einer sinnstiftenden Tätigkeit steht im Mittelpunkt.”

Maziar Arsalan, Geschäftsführer der sgd

Klar ist: Die junge Generation identifiziert sich nicht mehr so schnell mit einem Unternehmen. Abwechslungsreiche Projekte, wechselnde Herausforderungen und gute Entwicklungsmöglichkeiten spielen eine weit größere Rolle.

Work-Life-Blending will keiner mehr

Das von der vorangegangenen Generation Y angestrebte Konzept „Work-Life-Blending“, also die Vermischung von Arbeit und Leben, ist für Arbeitnehmende unter 30 passé. Sie haben aus den Erfahrungen der Älteren gelernt, dass eine zu starke Verschmelzung von Arbeits- und Privatleben krank machen kann. Es könnte mit dieser Generation eher wieder zu einer „Work-Life-Separation“ kommen.

Die Ende der 1990er-Jahre Geborenen sind mehr als Digital Natives – sie sind die erste Generation, die von klein auf inmitten einer digitalen Welt aufgewachsen ist. Die reale und die virtuelle Welt sind für sie nicht mehr trennbar, das Smartphone gehört ganz selbstverständlich und jederzeit dazu. Soziale Netzwerke, wie Instagram und YouTube, Foren, Blogs und Messenger-Dienste, wie WhatsApp und Skype, werden in das tägliche Leben fließend mit eingebunden.

„Weiterbildungen müssen sich nahtlos in Gewohnheiten aus anderen Lebensbereichen einfügen.“

Maziar Arsalan, Geschäftsführer der sgd

Ich bin mir sicher, dass die Weiterbildungsangebote der Zukunft ebenfalls in diese Lebenswirklichkeit passen müssen. Dabei ist eine simple Umstellung auf digitale Angebote keine Lösung. Vielmehr muss das Angebot sich nahtlos einfügen in Gewohnheiten aus anderen Lebensbereichen. OnDemand und Customized sind die großen Schlagwörter – also „auf Abruf“ und „maßgeschneidert“.

In seinem „Workplace Learning Report 2018” hat LinkedIn 4000 Professionals befragt, darunter 2200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch hier wird deutlich: Angestellte möchten direkt am Arbeitsplatz lernen, in ihrem eigenen Tempo und zu dem Zeitpunkt, zu dem Bedarf besteht. Fast allen fehlt dafür aber die Zeit. Sie benötigen daher Angebote, die sich organisatorisch und im Umfang gut in ihren Alltag integrieren lassen.

 

Weiterbildung braucht Weiterentwicklung

Schon heute machen sich die Folgen einer oft unzureichend ausgestalteten Weiterbildungskultur bemerkbar: Zwar gibt es schon zahlreiche, vor allem große oder auch mittelständische Unternehmen, die neue Formen der Weiterbildung entwickeln und anbieten. Weitaus häufiger folgt die betriebliche Weiterbildung aber noch immer dem altbekannten Muster: Zu Beginn des Jahres erstellen Vorgesetzte gemeinsam mit Mitarbeiter*innen einen Weiterbildungsplan, der auf Präsenzseminaren und festen Terminen beruht. Agil oder smart ist daran wenig. Die Chancen, die New Work bieten kann, werden damit ebensowenig genutzt.

Dazu passen auch die Ergebnisse einer Studie, die das Karrierenetzwerk Xing gemeinsam mit dem Trendforscher Peter Wippermann erhoben hat: Die meisten Befragten (57 Prozent) fühlen sich durch ihre Unternehmensweiterbildungen nicht ausreichend vorbereitet auf digitalisierte Arbeitsprozesse. Dabei ist es gerade auch für mittlere und kleinere Unternehmen wichtig, ihre Schulungsmaßnahmen an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzupassen, um diese zu binden und sich als Arbeitgeber zukunftsfähig aufzustellen.

Lernen muss unser Leben begleiten

Wir wissen heute, dass ein flexibel gestaltbares Lerntempo, mobiles und ortsunabhängiges Lernen sowie frei wählbare Lernmethoden und -medien zu den wichtigsten Eckpfeilern einer erfolgreichen Weiterbildungsmaßnahme gehören. In Fernschulen nimmt außerdem das vernetzte Lernen mit anderen und die Möglichkeit, eine Weiterbildung für kürzere oder längere Zeit zu unterbrechen einen wichtigen Stellenwert ein. Wir müssen „lebensbegleitendes Lernen“ wortwörtlich auffassen. Es geht nicht mehr nur darum, sich über die Zeitspanne von mehreren Jahrzehnten weiterzubilden. Es geht auch darum, das Ganze wirklich in unser Leben und unsere Arbeit zu integrieren, uns von Lerninhalten begleiten zu lassen – ein Leben lang.

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